תוכלו ללמוד בהרחבה על תפקיד ה-HR בקישור הבא: hrs.co.il.

עולם משאבי האנוש הינו עולם דינאמי, כזה שמתפתח ומשנה את פניו עם קצב השינויים שמכתיבה הטכנולוגיה. ככל שמתקדמת הטכנולוגיה ואיתה גם מתעצמת הזירה הדיגיטלית, כך נפתחות אפשרויות גיוס נוספות שמקלות על מנהלי משאבי האנוש ומחפשי העבודה גם יחד.

אז איך ניתן לגייס עובדים איכותיים בשנת 2020? אלו רק חלק מהאפשרויות הפתוחות בפני מנהלי משאבי אנוש:

פרסום משרות ברשתות החברתיות

אם בעבר עוד היה ספק האם ראוי לפרסם משרה ברשת החברתית, הרי שכיום המון גיוסים מוצלחים מתבצעים הודות לפלטפורמות הדיגיטליות. פייסבוק ולינקדין נחשבות לפלטפורמות המתאימות ביותר לפרסום המשרות.

בפייסבוק לדוגמא, ישנן קבוצות סגורות רבות שכל תכליתן פרסום משרות. ישנן קבוצות גיוס בתחומים שונים: החל מהייטק, דרך עיצוב ועד קידום אתרים ברשת. איך הופכים את הפניות למודעה לאיכותיות וממוקדות? עם פירוט נרחב ככל הניתן של מודעת הדרושים:

• פרסום הגוף המגייס (שם החברה / ארגון)
• הצגת דרישות ותנאי סף להגשת מועמדות
• היקף המשרה המדוברת
• ממוצע השכר המוצע עבור התפקיד

היתרונות הבולטים:

• לא צריך לשלם תיווך לגופים מפרסמים / מגייסים חיצוניים
• חיפוש מיידי, גמיש וזמין לכל מנהל משאבי אנוש
• יכולת "להכיר" את המועמד דרך הפרופיל האישי שלו

חבר מביא חבר

דרך נוספת העומדת לרשות מנהלי משאבי האנוש, היא פורמט הגיוס "חבר מביא חבר". מנהלי משאבי אנוש אוהבים מאד את גיוס העובדים בשיטה הזו מסיבה פשוטה: עובדים קיימים כבר מכירים את הארגון והדרישות שלו, כך שהם ממליצים אך ורק על מועמדים שאכן יכולים להתאים. כך, נחסך למנהלי משאבי האנוש המון זמן בראיונות לא רלוונטיים. מעבר לכך, העובדים שאכן תורמים לגיוס העובד, זוכים בהטבה משתנה (תגמול כספי, מתנה וכיוצא בזה).

פרסום המשרה באתר הבית של הארגון

כשארגון מחפש עובד חדש, מנהלי משאבי האנוש עושים שימוש בכל הפלטפורמות האפשריות. כידוע, הבעיה העיקרית היא לא בהיקף הפניות ובמידת ההתעניינות במשרה, אלא דווקא באיכות המועמדים והתאמתם למשרה ולרוח הארגון. אם כן, אפשרות נוספת העומדת לרשות מנהלי משאבי האנוש, היא לפרסם את המשרה באתר הבית של הארגון.

מדובר על פרסום מעט "טריקי", זאת מאחר והמועמדים נדרשים להיכנס אל האתר ולחפש משרות פנויות. לרוב, יחשפו אל מודעות כאלו אך ורק מועמדים שרוצים לעבוד בארגון X, כך שהם ממשיכים לעקוב אחר פרסום המשרות בו. על מנת להפיץ את המשרה החדשה וליהנות מפניות, כדאי לפרסם אותה גם בפרופילים ברשתות החברתיות.

דרך נוספת להגיע ליותר מועמדים איכותיים, היא עם עידוד הרשמה לניוזלטר של הארגון. כך, כל הנרשמים יקבלו מייל על פתיחת התקן החדש, מה שיאפשר להם להגיש מועמדות בעצמם או להמליץ לחברים שמחפשים משרה דומה.

היתרון:

פרסום חינמי בנכס דיגיטלי השייך לחברה

החיסרון:

הסבירות לקבלת פניות רק עם פרסום באתר, איננה גבוהה

פרסום בפורטלים ובלוחות דרושים

מחפשי עבודה רבים בוחרים לחפש את המשרה הבאה שלהם בלוחות דרושים. בישראל ישנם כמה לוחות מרכזיים, המציעים משרות בשלל תחומים – מרפואה, דרך נדל"ן ועד שירות לקוחות. היתרון האדיר שבפרסום משרה בפורטל דרושים, הוא האפשרות לחשוף את המשרה לכמות אדירה של מתעניינים. החיסרון? העמלה שצריך הארגון לשלם על כל גיוס של עובד דרך הפורטל, או לחילופין לשלם על שטח פרסום. התוצאה? המון פעמים משתלמת.

הד האנטינג

וכן, ישנה דרך נוספת שעושים בה שימוש מנהלי משאבי האנוש והיא הד-האנטינג. מדובר על דרך שנחשבת פחות פופולארית או סטנדרטית (גם ישנם אלו הטוענים שהיא איננה מוסרית), אך היא עדיין רלוונטית. מנהלי משאבי האנוש במקרה זה פונים אל מועמדים ספציפיים שעובדים בארגונים ספציפיים. המוטיבציה: לשכנע אותם לעבור ממקום העבודה הנוכחי שלהם, אל מקום העבודה שהם רוצים לגייס אליו. האתגר הגדול הוא לעורר בעובד מרוצה את הרצון לעבור לארגון מתחרה. הדרך לעשות זאת? עם שיפור תנאי העבודה – מהסטטוס והתפקיד, דרך צמצום שעות העבודה וכמובן – תגמול כספי גבוה יותר. רוצים להכיר את עולם ההד האנטינג לעומק? בקרו באתר hrs.co.il.